Tipos de Contrato Laboral; el Contrato por Temporada.-

                                                            

En otros comentarios habíamos hablado sobre que nuestro ordenamiento jurídico como regla general estipula que  los contratos laborales son en cuanto a su duración de tiempo indeterminado, es decir nacen para mantenerse en el tiempo, sin un final temporal establecido. Esto se debe a la necesidad de la legislación de proteger la vinculación del trabajador en su puesto de trabajo.

Es cierto también que existen excepciones a la regla, así hay distintos tipos de Contratos Laborales con tiempo determinado o que se desarrollan en determinadas épocas del año. En la actualidad esas modalidades son a plazo fijo, de temporada; eventual; en grupo o por equipo y de tiempo parcial.

En esta oportunidad haremos una reseña del Contrato por Temporada. El actual artículo 96 de la Ley de Contrato de Trabajo lo define estipulando que "habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad".

 El contrato de temporada es un contrato de trabajo discontinuo, pero de tiempo indeterminado, tiene permanencia, pero no plazo fijo de conclusión. 

De esta manera, el empleador, con una antelación no menor a 30 días deberá notificar en forma personal (nota firmada por el trabajado – telegrama- carta documento) o mediante un medio público idóneo (radios- - televisión- publicación grafica), su voluntad de reiterar el contrato en los términos del ciclo anterior.

El trabajador deberá manifestar su aceptación dentro de los cinco días de notificado o presentándose ante el empleador. Si el trabajador no acepta expresamente o no se presenta, podrá extinguirse el vínculo por abandono de trabajo. A tales efectos, operará como intimación la notificación realizada por la empresa informando el comienzo de la nueva temporada. En cambio, si el empleador es el que no realiza la convocatoria en el plazo indicado, la LCT establece que ha optado en forma automática por la rescisión del vínculo, generándose así los derechos a las indemnizaciones por despido indirecto.-

En el contrato de trabajo de temporada, los salarios y eventuales indemnizaciones deben calcularse de acuerdo a las escalas que rijan para las temporadas, y el trabajador puede considerarse acreedor a éstas por el solo hecho de haber sido citado a reiniciar tareas.

Personal Domestico: su regulación...

El servicio domestico está regulado por el Dec-ley 326/1956, y su reglamentación, que rige la actividad en todo el territorio nacional. Hablamos de tareas domésticas cuando una persona de cualquier sexo realice tareas domésticas a favor de otra y que no genere para esta última, es decir su empleador, beneficio o lucro económico alguno. A su vez, para que se encuentre dentro de la normativa, debe contar mínimo con un mes en la actividad (antigüedad), y cuatro horas diarias de labor, cuatro días por semana. La modalidad de contratación puede ser con retiro y sin retiro, según si lo trabajadores se alojen en la casa del empleador o no. Queda prohibida la contratación de menores de 14 años, salvo aquellos que estén emparentados con la familia del empleador.

Su remuneración es un salario mínimo que fija el Ministerio de Trabajo, según la categoría que desempeñe (Ej: mucama, mayordomo, dama de compañía etc.), el trabajador tiene derecho a percibir Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo.

En cuanto a las jornadas de trabajo y a los descansos, debe haber nueve horas de descanso nocturno y tres horas de descanso entre mañana y tarde, con derecho a asistir 1 hora  a su servicio de culto. El descanso semanal será de 24 horas corridas o dos medios días.

En relación a las vacaciones tienen un régimen especial: tiene el trabajador derecho a gozar diez días hábiles si su antigüedad es mayor a un año y menor a cinco años, y de 15 días si hace mas de 5 años que presta tareas y no exceda de 10 años. Si tiene una antigüedad mayor a diez años tendrá 20 días hábiles de descanso anual.

En caso de enfermedad le corresponde licencia paga hasta 30 días por año. Una vez vencido esos términos sin reincorporación del trabajador, el empleador tiene la facultad de dar por terminado el vínculo sin consecuencias indemnizatorias.

No quedan comprendidas en está regulación las personas que se dedicaren a cuidar a personas mayores o enfermas.

Efectos del Preaviso en la extinción de la relación laboral

El preaviso es el elemento que nos otorga la legislación laboral, para que cuando existe una relación laboral por tiempo indeterminado, una de las partes decide de manera unilateral, que ha decido poner fin a la continuidad de dicho contrato laboral dando aviso (preaviso) a la otra parte de esta circunstancia.  El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. Estos plazos correrán partir del día siguiente de la efectiva notificación del mismo.

Mientras transcurre el tiempo del preaviso continúan los efectos de la relación laboral tanto para el empleador como para el trabajador.

 A su vez la ley dispone que cuando es el empleador quien dio el preaviso debe otorgar al trabajador dos  horas diarias de licencia pagas en el horario de trabajo a los efectos de que el trabajador pueda buscar nuevo empleo y el trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.

Explica la ley que cuando se omita dar el correspondiente preaviso de extinguir la relación laboral, la parte que omita deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados más arriba.
El preaviso solo se prueba por escrito y  no podrá ser retractado salvo acuerdo de partes.-

Los cambios en las condiciones de trabajo

Un tema muy consultado por nuestros clientes tiene que ver con los cambios que proponen los patrones en las modalidades en que se presta un  trabajo y cuando este cambio afecta seriamente la vida del trabajador. Así, lo importante a tener en cuenta es determinar si existe una protección legal ante esto y si siempre uno como trabajador debe aceptar las nuevas condiciones que propone el empleador. 

El tema es bien tratado por la legislación vigente y se denomina "ius variandi", es decir el derecho que tiene el empleador a modificar las condiciones laborales de sus empleados. Estamos hablando, de que el empleador tiene la posibilidad y la ley lo habilita, a que por cuestiones de índole operativo que puedan mejorar la producción empresaria,  pueda disponer que sus empleados varíen las condiciones habituales de trabajo, como por ejemplo un cambio de horario en que se presta la labor, un cambio de sucursal, etc. Pero la ley laboral así como lo habilita, lo limita, y esto es fundamental Así:  el cambio debe cumplir tres requisitos básicos: RAZONABILIDAD: es decir que no puede ser un mero capricho del empleador, debe fundarse en razones que sean verificables y necesarias para la concreción de los fines empresariales. El segundo requisito es que no puede alterar la CONDICIONES ESENCIALES DEL TRABAJO: como por ejemplo si una persona trabaja hace más de diez años en un horario diurno no se lo puede cambiar a trabajar de madrugada o que se modifique sus tareas drásticamente. Y el último requisito y creo el más importante es que, sea cual sea el cambio, este no puede afectar las condiciones de vida actuales del trabajador, es decir que no lo afecte moralmente, ni puede afectar su economía. Esto es importante porque le da un criterio de estabilidad a la labor que  desempeña. En cuanto a la faz económica no estamos diciendo que se le reduzca los haberes, la afectación de su economía, puede surgir como un gasto extra, por ejemplo: utilizar un medio de transporte diario para trabajar en el nuevo horario, esto menoscaba su salario y entonces no tendría validez legal.

Lógicamente hoy en día y ante la necesidad laboral existente son muy pocos los que se atreven a reclamar, pero  aquellos que si lo hacen la ley les permite en caso de obtener una negativa a que no se les modifique sus condiciones laborales, a considerarse despedidos por culpa de sus patrones lo que da lugar a las indemnizaciones por despido sin causa.-