Como calcular una indemnización por despido injustificado.-

Hoy les acercaré la metodología para que puedan acercarse a conformar una liquidación en el caso de un despido injustificado que sufra el trabajador y siempre que este regido por la Ley de Contrato de Trabajo. En principio, si Usted se encuentra legalmente registrado (en blanco, con su fecha de ingreso y sueldo real legalmente declarados), en caso de ser despedido de su trabajo sin expresión de causa, su empleador debe abonarle una indemnización.

1) Indemnización por despido: Dice la referida legislación: Art. 245. "Indemnización por antigüedad o despido.En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor..."

Es decir se abona 1 mes por cada año trabajado o fracción mayor a 3 meses. Si Ud trabajo 3 años y 4 meses, Ud deberá recibir 4 sueldos por este ítem.

2) Preaviso: Art. 231. —Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. 

Por este rubro, depende del tiempo en el que Ud haya trabajado se le adiciona un sueldo más de indemnización o dos meses según el caso.- 

3) Integración del mes de despido: Si el trabajador no es despedido el último día del mes, deberá abonarse desde la fecha del despido hasta el último día del mes en curso. Si el trabajador es despedido por ejemplo el 15 de diciembre, en consecuencia, deben abonarse los 15 días restantes. Para ello debe dividir el sueldo por 25 (días), con esto obtiene el valor del jornal (día) y lo multiplica por los días que restan del mes (en nuestro ejemplo 15 días).-

4) Vacaciones no gozadas: Con una antigüedad menor a 5 años, le corresponden al trabajador 14 días de vacaciones. A fin de calcular las vacaciones proporcionales no gozadas corresponde multiplicar el mes del año del despido por la cantidad de días de vacaciones, y todo ello dividirlo por 12: Si el despido es en noviembre (mes 11) x 14 días (vacaciones) / 12 - (11x14)/12 = 12,83: Al trabajador le corresponden 12,83 días de vacaciones no gozadas. Luego, corresponde dividir el mejor sueldo por 25 y multiplicarlo por 12,83 ( Si el sueldo fuera de $ 1.000 / 25 x 12,83 = $ 513,20).- 

5) Sueldo Anual Complementario Proporcional: Corresponde dividir el mejor salario por 180 y multiplicarlo por los días trabajados del semestre. Recordar que se calcula de Enero a Julio o de julio a Diciembre.-

A su vez, a todos los rubros anteriores hay que agregarles la incidencia del aguinaldo, en este caso es conveniente hacerlo con un profesional. De esta manera Ud se acerca aproximadamente a lo que le corresponde ante un eventual despido. 

Recuerden que cada caso puede variar dependiendo del Convenio Colectivo de la actividad en la cual desempeñen sus labores.

No esta aquí formulado el caso de que Ud se encuentre no registrado (en negro) o parcialmente registrado, casos en los cuales esta indemnizaciones se magnifican dado las multas que la ley tiene previsto en estos casos.

 Lo que les expreso siempre, para mayor seguridad, consulten con su abogado de confianza.

Nueva ley de Servicios Doméstico. Ley 26844.-

La actividad del servicio domestico se encontraba regulada integralmente por el decreto ley 326 del año 1956. 
Estos trabajadores se encontraban excluidos de la ley 11544 (Jornada de trabajo), de la ley de contrato de trabajo (Ley 20744, art. 2), de la ley de Asignaciones Familiares (Ley 24714), de la ley  de jubilaciones y pensiones (Ley 24241), de la ley de obras sociales (Ley 23660) y de la l

ey de riesgos del trabajo (Ley 23557).

Es por ello que se tornaba necesario la derogación del decreto ley y la creación de una nueva ley, que actualice el regimen los tiempos actuales y brinde al trabajador del servicio domestico los beneficios que posee cualquier empleado de la Argentina.

Es asi como la iniciativa presentada por el Poder Ejecutivo Nacional (PEN) en el año 2010 finalmente ha sido aprobada y transformada a ley bajo el numero 26844.

para ver la nueva legislacion acceda a este link: 

http://www.elserviciodomestico.com/Nueva_ley_servicio_domestico.pdf

(FUENTE:elserviciodomestico.com)

Nueva Legislación sobre ART

Nueva legislación sobre ART:

LEY 26773

Riesgos del trabajo -- Régimen de ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales -- Ordenamiento de la Cobertura -- Ordenamiento de la Gestión del Régimen -- Derogación de los arts. 19, 24 y 39 inc. 1, 2 y 3 de la ley 24.557



Fecha de Sanción: 24/10/2012

Fecha de Promulgación: 25/10/2012

Publicado en: BOLETIN OFICIAL 26/10/2012

El Senado y Cámara de Diputados

de la Nación Argentina

reunidos en Congreso, etc.

sancionan con fuerza de

Ley:

REGIMEN DE ORDENAMIENTO DE LA REPARACION DE LOS DAÑOS DERIVADOS DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

Capítulo I

Ordenamiento de la Cobertura

ARTICULO 1º — Las disposiciones sobre reparación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales constituyen un régimen normativo cuyos objetivos son la cobertura de los daños derivados de los riesgos del trabajo con criterios de suficiencia, accesibilidad y automaticidad de las prestaciones dinerarias y en especie establecidas para resarcir tales contingencias.

A los fines de la presente, se entiende por régimen de reparación al conjunto integrado por esta ley, por la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557 y sus modificatorias, por el Decreto 1694/09, sus normas complementarias y reglamentarias, y por las que en el futuro las modifiquen o sustituyan.

ARTICULO 2º — La reparación dineraria se destinará a cubrir la disminución parcial o total producida en la aptitud del trabajador damnificado para realizar actividades productivas o económicamente valorables, así como su necesidad de asistencia continua en caso de Gran Invalidez, o el impacto generado en el entorno familiar a causa de su fallecimiento.

Las prestaciones médico asistenciales, farmacéuticas y de rehabilitación deberán otorgarse en función de la índole de la lesión o la incapacidad determinada. Dichas prestaciones no podrán ser sustituidas en dinero, con excepción de la obligación del traslado del paciente.

El derecho a la reparación dineraria se computará, más allá del momento en que se determine su procedencia y alcance, desde que acaeció el evento dañoso o se determinó la relación causal adecuada de la enfermedad profesional.

El principio general indemnizatorio es de pago único, sujeto a los ajustes previstos en este régimen.

ARTICULO 3º — Cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo o lo sufra el dependiente mientras se encuentre a disposición del empleador, el damnificado (trabajador víctima o sus derechohabientes) percibirá junto a las indemnizaciones dinerarias previstas en este régimen, una indemnización adicional de pago único en compensación por cualquier otro daño no reparado por las fórmulas allí previstas, equivalente al veinte por ciento (20%) de esa suma.

En caso de muerte o incapacidad total, esta indemnización adicional nunca será inferior a pesos setenta mil ($ 70.000).

ARTICULO 4º — Los obligados por la ley 24.557 y sus modificatorias al pago de la reparación dineraria deberán, dentro de los quince (15) días de notificados de la muerte del trabajador, o de la homologación o determinación de la incapacidad laboral de la víctima de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, notificar fehacientemente a los damnificados o a sus derechohabientes los importes que les corresponde percibir por aplicación de este régimen, precisando cada concepto en forma separada e indicando que se encuentran a su disposición para el cobro.

Los damnificados podrán optar de modo excluyente entre las indemnizaciones previstas en este régimen de reparación o las que les pudieran corresponder con fundamento en otros sistemas de responsabilidad. Los distintos sistemas de responsabilidad no serán acumulables.

El principio de cobro de sumas de dinero o la iniciación de una acción judicial en uno u otro sistema implicará que se ha ejercido la opción con plenos efectos sobre el evento dañoso.

Las acciones judiciales con fundamento en otros sistemas de responsabilidad sólo podrán iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente prevista en este artículo.

La prescripción se computará a partir del día siguiente a la fecha de recepción de esa notificación.

En los supuestos de acciones judiciales iniciadas por la vía del derecho civil se aplicará la legislación de fondo, de forma y los principios correspondientes al derecho civil.

ARTICULO 5º — La percepción de las prestaciones en dinero, sea imputable a la sustitución de salarios en etapa de curación (ILT) o sea complementaria por Gran Invalidez, así como la recepción de las prestaciones en especie, no implicarán en ningún caso el ejercicio de la opción excluyente prevista en el artículo precedente.

ARTICULO 6º — Cuando por sentencia judicial, conciliación o transacción se determine la reparación con fundamento en otros sistemas de responsabilidad, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) deberá depositar en el respectivo expediente judicial o administrativo el importe que hubiera correspondido según este régimen, con más los intereses correspondientes, todo lo cual se deducirá, hasta su concurrencia, del capital condenado o transado.

Asimismo, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) interviniente deberá contribuir en el pago de las costas, en proporción a la parte del monto indemnizatorio que le hubiera correspondido respecto del total del monto declarado en la condena o pactado en la transacción.

Si la sentencia judicial resultare por un importe inferior al que hubiera correspondido abonar por aplicación de este régimen de reparación, el excedente deberá depositarse a la orden del Fondo de Garantía de la ley 24.557 y sus modificatorias.

ARTICULO 7º — El empleador podrá contratar un seguro aplicable a otros sistemas de responsabilidad que puedan ser invocados por los trabajadores damnificados por daños derivados de los riesgos del trabajo, en las condiciones que fije la reglamentación que dicte la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN).

ARTICULO 8º — Los importes por incapacidad laboral permanente previstos en las normas que integran el régimen de reparación, se ajustarán de manera general semestralmente según la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a cuyo efecto dictará la resolución pertinente fijando los nuevos valores y su lapso de vigencia.

ARTICULO 9º — Para garantizar el trato igual a los damnificados cubiertos por el presente régimen, los organismos administrativos y los tribunales competentes deberán ajustar sus informes, dictámenes y pronunciamientos al Listado de Enfermedades Profesionales previsto como Anexo I del Decreto 658/96 y a la Tabla de Evaluación de Incapacidades prevista como Anexo I del Decreto 659/96 y sus modificatorios, o los que los sustituyan en el futuro.

Capítulo II

Ordenamiento de la Gestión del Régimen

ARTICULO 10. — La Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) establecerán los indicadores que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) habrán de tener en cuenta para establecer su régimen de alícuotas, entre los cuales se considerarán el nivel de riesgo y la siniestralidad presunta y efectiva; con más una suma fija que, por cada trabajador, corresponda integrar al Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales.

Entre los citados indicadores se deberá considerar:

a) El nivel de riesgo se ajustará a categorías que se determinarán de acuerdo al grado de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad, y demás parámetros objetivos que la reglamentación establezca.

b) El rango de alícuotas fijado para cada categoría no podrá superponerse con los rangos de alícuotas establecidos para los restantes niveles.

c) La prohibición de esquemas de bonificaciones y/o alícuotas por fuera del nivel de riesgo establecido.

d) La prohibición de discriminación directa o indirecta basada en el tamaño de empresa.

La determinación de la base imponible se efectuará sobre el monto total de las remuneraciones y conceptos no remunerativos que declare mensualmente el empleador.

ARTICULO 11. — El sistema de alícuotas deberá estar sujeto a lo normado por el artículo 26 de la ley 20.091, sus modificatorias, y disposiciones reglamentarias, y será aprobado por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN). Si transcurridos treinta (30) días corridos de la presentación efectuada por la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) el organismo de control no hubiera notificado objeción o rechazo alguno, el régimen se considerará aprobado.

Una vez transcurrido un (1) año desde la incorporación de la alícuota al contrato del empleador, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) podrá modificarla dentro del régimen de alícuotas aprobado por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) y previo aviso de manera fehaciente con sesenta (60) días de anticipación al empleador. En este supuesto, el empleador podrá optar por continuar con el contrato de afiliación y la nueva alícuota o cambiar de Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART). Cuando el empleador tuviera la obligación legal de ajustarse a un sistema de contrataciones por licitaciones públicas, dicho plazo se extenderá a seis (6) meses.

ARTICULO 12. — A los fines de una adecuada relación entre el valor de la cuota y la siniestralidad del empleador, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) pondrá a disposición de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) toda la información sobre siniestralidad registrada en cada uno de los establecimientos de los empleadores incluidos en el ámbito de aplicación del régimen.

ARTICULO 13. — Transcurrido dos (2) años de la vigencia de la presente, la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), podrán establecer nuevos indicadores para la fijación del sistema de alícuotas por parte de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART), orientados a reflejar la vinculación entre las cuotas y la siniestralidad efectiva y presunta, así como los niveles de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad.

Podrán considerar a tales efectos: alícuotas básicas, un componente de proporcionalidad entre la actividad económica principal y la de mayor riesgo que realice el empleador afiliado, suplementos o reducciones proporcionalmente relacionados tanto con el nivel de incumplimientos del empleador a la normativa vigente en materia de higiene y seguridad, como con los índices de siniestralidad.

La Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), podrán fijar un sistema de alícuotas uniformes por colectivo cubierto, que sólo reconocerá variaciones de acuerdo al nivel de riesgo probable y efectivo.

ARTICULO 14. — Para el supuesto de cobertura de la reparación fundada en otros sistemas de responsabilidad, por lo que exceda de lo cubierto en el presente régimen, deberán establecerse separadamente las primas para hacer frente a la misma, conforme a las normas que rigen en la materia, fijadas por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN).

ARTICULO 15. — Los empleadores tendrán derecho a recibir de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) a la que se encuentren afiliados, información respecto del sistema de alícuotas, de las prestaciones y demás acciones que este régimen pone a cargo de aquélla.

ARTICULO 16. — Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) deberán limitar su presupuesto en gastos de administración y otros gastos no prestacionales al porcentaje que establezcan conjuntamente la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) y la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), el que no podrá superar el veinte por ciento (20%) de los ingresos que les correspondan para ese seguro. Dentro de ese importe, podrán asignar a gastos de comercialización o intermediación en la venta del seguro hasta el cinco por ciento (5%) del total.

Capítulo III

Disposiciones Generales

ARTICULO 17. —

1. Deróganse los artículos 19, 24 y los incisos 1, 2 y 3 del artículo 39 de la ley 24.557 y sus modificatorias. Las prestaciones indemnizatorias dinerarias de renta periódica, previstas en la citada norma, quedan transformadas en prestaciones indemnizatorias dinerarias de pago único, con excepción de las prestaciones en ejecución.

2. A los efectos de las acciones judiciales previstas en el artículo 4° último párrafo de la presente ley, será competente en la Capital Federal la Justicia Nacional en lo Civil.

Invítase a las provincias para que determinen la competencia de esta materia conforme el criterio establecido precedentemente.

3. En las acciones judiciales previstas en el artículo 4° último párrafo de la presente ley, resultará de aplicación lo dispuesto por el artículo 277 de la ley 20.744. Asimismo, se deberá considerar como monto del proceso a todos los efectos de regulaciones de honorarios e imposición de costas, la diferencia entre el capital de condena y aquel que hubiera percibido el trabajador —tanto en dinero como en especie— como consecuencia del régimen de reparación contenido en esta ley, no siendo admisible el pacto de cuota litis.

4. A los fines del depósito contemplado en el artículo 6° primer párrafo de la presente ley, en sede judicial se aplicarán los intereses a la tasa dispuesta en la sentencia desde la exigibilidad de cada crédito. En sede administrativa, el depósito se hará en un fondo especial administrado por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), aplicándose los intereses a la tasa prevista para la actualización de créditos laborales.

5. Las disposiciones atinentes a las prestaciones en dinero y en especie de esta ley entrarán en vigencia a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la ley 24.557 y sus modificatorias, cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha.

6. Las prestaciones en dinero por incapacidad permanente, previstas en la ley 24.557 y sus modificatorias, y su actualización mediante el decreto 1694/09, se ajustarán a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley conforme al índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaría de Seguridad Social, desde el 1° de enero del año 2010.

La actualización general prevista en el artículo 8° de esta ley se efectuará en los mismos plazos que la dispuesta para el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) por el artículo 32 de la ley 24.241, modificado por su similar 26.417.

7. Las disposiciones atinentes al importe y actualización de las prestaciones adicionales por Gran Invalidez entrarán en vigencia a partir de la publicación en el Boletín Oficial de la presente, con independencia de la fecha de determinación de esa condición.

ARTICULO 18. — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS VEINTICUATRO DIAS DEL MES DE OCTUBRE DEL AÑO DOS MIL DOCE.

— REGISTRADO BAJO EL Nº 26.773 —

JULIAN A. DOMINGUEZ. — AMADO BOUDOU. — Juan H. Estrada. — Gervasio Bozzano.

PROYECTO DE CODIGO CIVIL Y COMERCIAL DE LA NACION.












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LEY 26.742. Muerte digna

ESTUDIO JURÍDICO MONDINO. Derecho Laboral, Civil, Comercial, Contratos, Alquileres, Divorcios, Sucesiones, Accidentes de Tránsito, Daños, Seguros, Bancos. Turnos: 0223-475-7790

TEXTO COMPLETO:
LEY 26.742. Muerte digna
Sancionada: Mayo 9 de 2012
Promulgada de Hecho: Mayo 24 de 2012
Fecha de publicación: B.O. 24/05/2012

AGRADECIMIENTO: COLEGIO DE ABOGADOS DE MAR DEL PLATA


http://www.camdp.org.ar/camdp2/images/stories/documentos/mails/ley_26742_muerte_digna.pdf

LEY 26.743 IDENTIDAD DE GENERO

ESTUDIO JURÍDICO MONDINO. Derecho Laboral, Civil, Comercial, Contratos, Alquileres, Divorcios, Sucesiones, Accidentes de Tránsito, Daños, Seguros, Bancos. Turnos: 0223-475-7790

TEXTO COMPLETO:LEY 26.743
IDENTIDAD DE GENERO
Sancionada: Mayo 9 de 2012
Promulgada: Mayo 23 de 2012
Fecha de publicación: B.O. 24/05/2012

AGRADECIMIENTO: COLEGIO DE ABOGADOS DE MAR DEL PLATA

http://www.camdp.org.ar/camdp2/images/stories/documentos/mails/ley26743identidad_de_genero.pdf

Tipos de Contrato Laboral; el Contrato por Temporada.-

                                                            

En otros comentarios habíamos hablado sobre que nuestro ordenamiento jurídico como regla general estipula que  los contratos laborales son en cuanto a su duración de tiempo indeterminado, es decir nacen para mantenerse en el tiempo, sin un final temporal establecido. Esto se debe a la necesidad de la legislación de proteger la vinculación del trabajador en su puesto de trabajo.

Es cierto también que existen excepciones a la regla, así hay distintos tipos de Contratos Laborales con tiempo determinado o que se desarrollan en determinadas épocas del año. En la actualidad esas modalidades son a plazo fijo, de temporada; eventual; en grupo o por equipo y de tiempo parcial.

En esta oportunidad haremos una reseña del Contrato por Temporada. El actual artículo 96 de la Ley de Contrato de Trabajo lo define estipulando que "habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad".

 El contrato de temporada es un contrato de trabajo discontinuo, pero de tiempo indeterminado, tiene permanencia, pero no plazo fijo de conclusión. 

De esta manera, el empleador, con una antelación no menor a 30 días deberá notificar en forma personal (nota firmada por el trabajado – telegrama- carta documento) o mediante un medio público idóneo (radios- - televisión- publicación grafica), su voluntad de reiterar el contrato en los términos del ciclo anterior.

El trabajador deberá manifestar su aceptación dentro de los cinco días de notificado o presentándose ante el empleador. Si el trabajador no acepta expresamente o no se presenta, podrá extinguirse el vínculo por abandono de trabajo. A tales efectos, operará como intimación la notificación realizada por la empresa informando el comienzo de la nueva temporada. En cambio, si el empleador es el que no realiza la convocatoria en el plazo indicado, la LCT establece que ha optado en forma automática por la rescisión del vínculo, generándose así los derechos a las indemnizaciones por despido indirecto.-

En el contrato de trabajo de temporada, los salarios y eventuales indemnizaciones deben calcularse de acuerdo a las escalas que rijan para las temporadas, y el trabajador puede considerarse acreedor a éstas por el solo hecho de haber sido citado a reiniciar tareas.

La mujer y el derecho laboral.-

La legislación laboral (Ley de Contrato de Trabajo 20.744) contiene un capitulo dedicado a la protección laboral de la mujer  (Arts.172 a 186). Se establece en primer término la prohibición de un trato discriminatorio, de contratar a mujeres para tareas penosas o trabajos prohibidos y a domicilio, y les otorga un descanso mayor al mediodía. La prohibición de trato discriminatorio, como sabemos es un reflejo de lo regulado por nuestra Constitución Nacional en el Art. 14 bis ("..igual remuneración por igual tarea..") y el art. 16 de la Carta Magna donde estipula que "todos los ciudadanos son iguales ante la ley.." Es cierto que esta igualdad debe tener reparos, dado que la mujer a su vez, tienen otras responsabilidades como la atención de los roles domésticos y la crianza de sus hijos por lo cual deben estar especialmente protegidas por la legislación.

Por esto la ley trata sobre la necesidad de ampliar el descanso de mediodía a dos horas, lo que puede ser revisado si por las características del empleo que realiza esto perjudica su labor o el interés general en el  ámbito de su trabajo.-

Luego la Ley trata el tema de la mujer y su maternidad, un tema más que importante, regulando estos casos: Así el Art. 177 expresa que: "Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días..." la trabajadora tiene la obligación de notificar el embarazo: "...La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico..."

Durante este período... "La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal... Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior..."

Es decir, la trabajadora desde el momento que notifica su embarazo, la ley la protege contra el despido y somete al empleador a la estabilidad en el empleo. Esto no quiere decir que no se la pueda despedir pero en estos casos las indemnizaciones se agravan para el empleador. "...Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto..." Así, si existe un despido la ley expresa que "En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.(indemnización especial).-

Una vez que nazca el niño la trabajadora podrá: "...disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento..." 

La legislación también regula el trato discriminatorio a la mujer con motivo de contraer matrimonio, y una indemnización especial igual al caso de la maternidad en despidos por causa de matrimonio de la trabajadora.-

Un tema muy especial es el de la excedencia: El estado de excedencia implica una suspensión de la relación laboral y no se computa como "tiempo de servicios". Finalizado el plazo, la trabajadora deberá volver a la empresa, y si no es aceptada deberá ser indemnizada como si se tratase de un despido injustificado.

Se considera Opción Tácita, si la trabajadora no se reincorpora al trabajo luego de la licencia por maternidad y no avisa, en el termino de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia que se acogerá a los plazos de excedencia, la ley presume que habrá optado por rescindir el contrato de trabajo, percibiendo el 25% de las remuneraciones

La ley le otorga una vez finalizado el plazo de licencia este régimen en el cual podrá optar por: ".. a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio...

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.

Para gozar de estos derechos la trabajadora debe tener como mínimo un año de antigüedad en la empresa.

El accidente in itinere...

Se denomina accidente in itinere al accidente ocurrido al trabajador durante el desplazamiento desde su domicilio hasta su lugar de trabajo, y viceversa, a condición de que el trabajador no haya interrumpido el trayecto por causas ajenas al trabajo. Este tipo de accidente se asimila, en cuanto a sus consecuencias legales, a un accidente acaecido en el propio centro de trabajo por haber sido debido a la necesidad de trasladarse del trabajador con motivo de su empleo.Se considera que el accidente es in itínere cuando el lugar donde se produce el accidente se encuentra en el trayecto normal que recorre una persona para unir los  puntos casa-lugar de empleo.El trayecto debe ser lógicamente el mas directo o mas corto para recorrer esa distancia. 

Se considera que el momento en que se produce el accidente esta dentro del tiempo lógico que se requiere para desplazarse entre los dos puntos. Aquí se tiene en cuenta el medio mediante el cual se transporta y la distancia que debe recorrerse.

Cuando ocurre un accidente in itínere se debe:

a) efectuarse la denuncia policial si corresponde.

b) Comunicarse inmediatamente con el empleador  para que se efectúe la denuncia a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo correspondiente.

Al ser un accidente de trabajo, el mismo encuentra regulación legal en la ley 24.457, Ley de Riesgos del Trabajo.

Dicha normativa en su art. 6, apartado 1, expresa: Contingencias.  

1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. 

El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por  razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.-

el art. 6 apartado 3 nos dice: 3. Están excluidos de esta ley:  

a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.  

b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen pre-ocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.  

Los Alimentos en la ley Argentina

Nuestra legislación define a los alimentos como toda prestación en dinero o especie, que una persona tiene derecho a recibir de otra por una obligación legal. En nuestro Código Civil en el art. 372 cuando expresa: "La prestación de alimentos comprende lo necesario para la subsistencia, habitación y vestuario correspondiente a la condición del que la recibe, y también lo necesario para la asistencia en las enfermedades...", la jurisprudencia tiene dicho que también se consideran alimentos otras prestaciones como los gastos  educativos, esparcimiento, funerarios, etc. La demanda por alimentos puede iniciarse sin previa sentencia de divorcio. El otorgamiento de alimentos a la esposa solo es para el caso de que esta sea declarada inocente en el juicio de divorcio, siempre y cuando acredite su condición de desamparada. En el caso de los hijos, ante la separación de los padres, debe mantenérseles en la medida de las posibilidades las mismas condiciones de vida que tenían mientras sus padres cohabitaban, en el caso que lo hubieran hecho.

¿Quien debe pasar alimentos? Si ambos trabajan contribuirán en proporción a sus ingresos. Si trabaja solo uno de ellos, la otra parte deberá estimar y probar los ingresos del otro. Puede solicitar un porcentaje de los ingresos del ex cónyuge o un monto fijo mensual. Reclamará alimentos la madre o padre en su caso (ha habido casos), quien tenga la necesidad de ser asistido dado que no puede procurárselos por si mismo. La legislación entiende que los menores de 5 años, como regla general quedan a cargo de su madre (esto puede tener excepciones) y los mayores de esa edad, si los padres no se ponen de acuerdo,  se decidirá judicialmente.

 Actualmente las cuotas alimentarias varían entre en 20 a un 40% de los haberes del alimentante, dependiendo de la decisión judicial. Si las ganancias no pueden establecerse se produce prueba sobre el nivel de vida y se presume cuáles son los ingresos que lo sustentan.

A su vez, existe la posibilidad ( así lo estipula la ley) de que ante el incumplimiento del alimentante en la cuota alimentaria, esta sea exigida a los parientes por consanguinidad, ascendientes o descendientes sin límite de grado, a igualdad de grado, el que este en mejores condiciones para procurárselos. Dado que ha dado diferentes opiniones en cuanto quien esta obligado a contribuir con los alimentos, la jurisprudencia tiene dicho que:

La obligación del pariente de prestar alimentos no es exigible sino a falta de otros más cercanos, o cuando éstos no están en condiciones de prestarlos.

La obligación alimentaria de los abuelos respecto de sus nietos es de carácter subsidiario.

Si el menor no recibe de su padre el aporte que necesita, pese a las gestiones realizadas por su madre y no pudiendo ser revertida esta situación de inmediato, se justifica que la abuela, de quien depende económicamente el padre, aporte a su nieto lo que éste necesita para completar sus más elementales necesidades.

En principio el alimentante debe abonar los alimentos en dinero. Pero puede acordarse total o parcialmente el pago en especie, esto es, mediante pagos concretos como el colegio, el club, la obra social, etc.

El Contrato Laboral: Tipos: Período de Prueba

El principio general que establece nuestra Ley de Contrato de Trabajo en función a la duración de los mismos es el Contrato por Tiempo Indeterminado, que a su vez incluye al Período a Prueba. Por otro lado, encontramos que la legislación también otorga permisos especiales para hacer contratos laborales por Tiempo Determinado entre los cuales podemos enumerar a los contratos por temporada, eventuales, por equipo etc. Estos últimos serán motivo de tratamiento en otro momento.

Decíamos al comienzo, que como principio general "todos" los contratos son por tiempo indeterminado (salvo las excepciones nombradas), donde esta inmersa la idea de la "estabilidad laboral y la permanencia del trabajador" que a su vez, es expresada en el art. 14 de la Constitución Nacional. Este tipo de contratos (por tiempo indeterminado), es el típico contrato de trabajo.

El período de prueba, dentro del contrato por tiempo indeterminado, apunta a que el empleador que contrata, cuente con un lapso para evaluar si la elección del trabajador fue correcta. Por ende el contrato por tiempo indeterminado cuenta con un "período de prueba" que la legislación laboral (Ley de Contrato de Trabajo) entiende que es dentro de los tres primeros meses de la duración del mismo.

Algunos convenios colectivos pueden extender ese plazo a seis meses. En ambos casos se deben tener en cuenta ciertas reglas:

-El empleador no puede contratar al trabajador más de una vez, de manera de que ejerza su labor en más de un período de prueba.

-El empleador debe registrar el contrato de trabajo que se inicia como período de prueba, caso contrario se entenderá que ha renunciado a dicho período.

-Durante el período de prueba rigen todos los derechos y obligaciones del vínculo jurídico laboral salvo las excepciones que veremos a continuación.

-Durante este período las partes pueden dar por finalizado el vínculo laboral, sin expresión de causa y sin preavisar. Dicha extinción de la relación no genera obligación indemnizatoria alguna.

-Las partes deben cumplir con las obligaciones de pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.

- En este período, los trabajadores tienen derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad laboral. También por enfermedad inculpable, durando esta prestación hasta la finalización del período de prueba.-

-El período de prueba se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de seguridad social.-

Personal Domestico: su regulación...

El servicio domestico está regulado por el Dec-ley 326/1956, y su reglamentación, que rige la actividad en todo el territorio nacional. Hablamos de tareas domésticas cuando una persona de cualquier sexo realice tareas domésticas a favor de otra y que no genere para esta última, es decir su empleador, beneficio o lucro económico alguno. A su vez, para que se encuentre dentro de la normativa, debe contar mínimo con un mes en la actividad (antigüedad), y cuatro horas diarias de labor, cuatro días por semana. La modalidad de contratación puede ser con retiro y sin retiro, según si lo trabajadores se alojen en la casa del empleador o no. Queda prohibida la contratación de menores de 14 años, salvo aquellos que estén emparentados con la familia del empleador.

Su remuneración es un salario mínimo que fija el Ministerio de Trabajo, según la categoría que desempeñe (Ej: mucama, mayordomo, dama de compañía etc.), el trabajador tiene derecho a percibir Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo.

En cuanto a las jornadas de trabajo y a los descansos, debe haber nueve horas de descanso nocturno y tres horas de descanso entre mañana y tarde, con derecho a asistir 1 hora  a su servicio de culto. El descanso semanal será de 24 horas corridas o dos medios días.

En relación a las vacaciones tienen un régimen especial: tiene el trabajador derecho a gozar diez días hábiles si su antigüedad es mayor a un año y menor a cinco años, y de 15 días si hace mas de 5 años que presta tareas y no exceda de 10 años. Si tiene una antigüedad mayor a diez años tendrá 20 días hábiles de descanso anual.

En caso de enfermedad le corresponde licencia paga hasta 30 días por año. Una vez vencido esos términos sin reincorporación del trabajador, el empleador tiene la facultad de dar por terminado el vínculo sin consecuencias indemnizatorias.

No quedan comprendidas en está regulación las personas que se dedicaren a cuidar a personas mayores o enfermas.

Licencias: su implementación en la ley laboral

Las licencias son un tema que regula nuestra legislación laboral, subdividiendolas en licencias ordinarias y especiales:

Dentro de las licencias ordinarias encontramos a las vacaciones : la ley dispone que el trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años; b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10); c) De veintiocho (28) días corridos, cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20); d) De treinta y cinco (35) días corridos, cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Es necesario saber que para tener derecho cada año al beneficio el trabajador deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A su vez, el empleador deberá conceder el goce de las vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones la cual deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

Como licencias especiales la ley enumera a las siguientes:
• por nacimiento de hijo: 2 días corridos

• por matrimonio: 10 días corridos

• por fallecimiento de cónyuge, de hijo o padres: 3 días corridos.

• Por fallecimiento de hermano: 1 día.

• Para rendir examen: 2 días corridos , máximo por año: 10 días.

Estas licencias serán pagas y deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingos, feriados o no laborables.

Es muy importante saber que las vacaciones (ordinarias y especiales)  no son compensables en dinero.

A su vez, en los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical en cuanto a la prohibición del trabajo. En dichos días, los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingo.

Todo trabajador que preste servicios por estar afectado a las excepciones previstas en aquellas normas legales cobrará la suma que tenga asignada, más una cantidad igual.

El testamento. Sus formas.-

Se denomina testamento a un documento mediante el cual un individuo dispone de sus bienes una vez que ha fallecido. Así, un testamento es la expresión de la última voluntad de una persona, constituyendo una acción jurídica efectuada de modo unilateral y libre.

Pero la pregunta es ¿como puedo yo testar? El Código Civil de la República Argentina enumera las formas en la que se puede otorgar un testamento: y estas son OLOGRAFO, POR ACTO PUBLICO O TESTAMENTO CERRADO. Analicemos cada una de estas formas:

 El testamento ológrafo es aquel que el testador confecciona de puño y letra y en forma privada. No puede ser escrito con maquinas o computadora y debe tener como requisitos esenciales la fecha (dia, mes, año o bien que se determine inequivocamente por ejemplo que exprese navidad de 2000) y la firma del testador. debe estra confeccionado en hoja aparte distinta de sus negocios y puede ser conservado por el suscriptor. Si bien com dijimos se otorga en forma privada la ley le otorga la validez de un acto público y solemne.

El testamento por acto público es aquel que se otorga ante un escribano público con la presencia de testigos. El escribano debe, bajo pena de nulidad del testamento, designar el lugar en que se otorga, su fecha, el nombre de los testigos, su residencia y edad, si ha hecho el testamento, o si sólo ha recibido por escrito sus disposiciones. El testamento debe ser leído a los presentes, visto por los testigos y firmado por estos.

El testamento cerrado, es aquel que el testador entrega al escribano en sobre cerrado, y este se guarda en un pliego sobre el que se labra un acta donde se indica que alli se encuentra la voluntad del testador. La voluntad del testador recién se conocerá luego de su muerte, cuando se produzca su apertura. Requiere la intervención de cinco testigos. Deben firmar el acta, el testador (por sí o por otra persona, o por alguno de los testigos) los testigos (por lo menos tres testigos deberán firmar por sí, los dos restantes podrán hacerlo a ruego, por otra persona) y el escribano. La principal ventaja para el testador, es que al ser secreto evita posibles represalias por quienes no fueron beneficiados por sus disposiciones.
Como siempre, ante su duda, consulte con su abogado de confianza.-

Hasta cuando puedo hacer valer un cheque o pagaré.-

Queridos amigos: un tema muy conversado y sobre el cual los clientes tienen muchas dudas es sobre el vencimiento y la incapacidad de cobro de los cheques y los pagarés. Me canso de escuchar en las consultas, sobre que los clientes tenían para cobrar una deuda garantizada en cheque o pagaré y no la pudieron cobrar porque dicen "ya no sirven , se vencieron". Grueso error que la gente cree en la mayoría de los casos. En ambos casos, tanto en los cheques como los pagarés tienen fuerza ejecutiva, es decir podrán los acreedores hacerlos valer en la justicia con las acciones ejecutivas, rapidas, propias de estos documentos durante un lapso corto de 6 meses en los cheques desde presentados al cobro y de tres años desde que vence la obligación de pagar en los pagarés antes de que prescriban dichas acciones. Ahora bien, prescriptas esas acciones, aún así tenemos hasta 10 años para hacer valer nuestros derechos de cobro, que es el plazo de precripción general que da nuestro Código Civil, para las obligaciones de dar sumas de dinero. Que quiero decir con esto, que si Ud. creía que ya no iba a cobrar ese cheque o pagaré tiene otra oportunidad, en este caso por un juicio menos rapido o expedito como el ejecutivo, y en el cual deberá a diferencia de este último, probar la relación causal, es decir la causa fuente, origen que dio lugar al negocio que se garantizo con estos documentos. Podrá a su vez, utilizar todos los medios de prueba y siempre y cuando el deudor tenga bienes, podrá cobrar hasta 10 años posteriores a el vencimiento de la obligación. Así que amigos, a desenpolvar los documentos, todavia existe una chance más de hacer valer sus créditos, Como siempre, consulte a su abogado de confianza.-

Efectos del Preaviso en la extinción de la relación laboral

El preaviso es el elemento que nos otorga la legislación laboral, para que cuando existe una relación laboral por tiempo indeterminado, una de las partes decide de manera unilateral, que ha decido poner fin a la continuidad de dicho contrato laboral dando aviso (preaviso) a la otra parte de esta circunstancia.  El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. Estos plazos correrán partir del día siguiente de la efectiva notificación del mismo.

Mientras transcurre el tiempo del preaviso continúan los efectos de la relación laboral tanto para el empleador como para el trabajador.

 A su vez la ley dispone que cuando es el empleador quien dio el preaviso debe otorgar al trabajador dos  horas diarias de licencia pagas en el horario de trabajo a los efectos de que el trabajador pueda buscar nuevo empleo y el trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.

Explica la ley que cuando se omita dar el correspondiente preaviso de extinguir la relación laboral, la parte que omita deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados más arriba.
El preaviso solo se prueba por escrito y  no podrá ser retractado salvo acuerdo de partes.-

Comprar un auto: que recaudos debo tomar

Un tema muy común y que deja consecuencias a veces muy graves en la economía de las personas es la compraventa de automoviles sin tomar los recaudos necesarios para que no surjan complicaciones. Es muy sencillo tomar ciertas medidas a la hora de adquirir un automovil, solamente debemos tomarnos un tiempito más antes de realizar el negocio, de manera que luego no  nos encontremos con sorpresas desagradables. Una vez que elegimos el auto que vamos a comprar, y convencidos de su buen estado de "salud", lo más importantes es cerciorarnos que el mismo tenga esa misma salud en cuanto a su documentación, es decir el vendedor deberá mostrarnos que es el titular del mismo, exibiendonos titulo automotor, tarjeta verde y la verificación técnica vehicular correspondiente. En caso de ser un auto propulsado a GNC, deberíamos solicitar se nos muestre la correspondiente tarjeta habilitante del tubo de GNC, que a la vez debe coincidir con la oblea que se pega en el parabrisas. A su vez, si quien nos vende no es el último titular registral del auto, deberá el vendedor otorgarnos un formulario para transferencias (08), firmado por el ultimo titular (y su esposa si esta casado) con la firma registrada (ante escribano u ante el registro automotor correspondiente) Una vez verificadas estas circunstancias, aún no hemos hecho lo más importante: para quedarnos tranquilos debemos verificar dos situaciones que yo recomiendo se realicen si o si, 1) algo sencillo y hoy por hoy facilmente verificable y sin costo, que es la deuda de patente. Hoy en día se puede consultar por internet con los datos de patente del rodado, ya sea en la pagina de ARBA (si es de nuestra provincia) o si esta municipalizado en la pagina del municipio que corresponda. 2) y esto es un requisito sin ecuanon que no debe nunca dejar de hacerse antes de adquirir un vehiculo, que es el de pedir un informe de dominio del automovil en el registro en que este inscripto, (este informe tiene costo, pero siempre será menor que los problemas que puedan surgir si no lo hacemos) con este informe que se puede pedir en el día, podremos saber si quien nos vende es el titular, y todo sobre el auto: si tiene alguna prenda, si el titular tiene una inhibición o cualquier otra circunstancia que nos pueda impedir luego de adquirido transferirlo a nuestro nombre. Si a Ud. todo esto le resulta muy engorroso y complicado, será mejor que consulte con su gestor amigo o abogado de confianza que lo asesorarán sobre el tema.-

El divorcio en nuestra ley

Nuestro Código Civil regula diferentes formas de realizar un divorcio de acuerdo con las circunstancias de hecho por la que atraviesan los contrayentes al momento de solicitar su desvinculación conyugal. Así, una primera división la podríamos enumerar entre: A) DIVORCIO POR PRESENTACIÓN CONJUNTA. B) DIVORCIO CONTROVERTIDO. C) SEPARACIÓN PERSONAL. D) CONVERSIÓN DE LA SEPARACIÓN PERSONAL EN DIVORCIO VINCULAR. Cada forma de encaminar la disolución conyugal tiene sus requisitos de forma. En el caso de el divorcio por presentación conjunta (A), que es aquella que se solicita de común acuerdo, la ley indica que la pareja debe estar casada hace más de tres años, conviviendo, y que haya causas que hacen moralmente imposible la vida en común (no hay que enumerar esas causas) o bien debe llevar más de tres años de separación de hecho es decir sin convivencia. En estos casos se puede en el mismo escrito de la demanda llevar los demás acuerdos, ya sea si existen hijos en cuanto a la tenencia y al régimen de visitas, como también la cuota alimentaria, y a su vez, si existen bienes lo referente a  la división de los mismos.

En el segundo caso (B) tenemos el divorcio controvertido, que es aquel en que uno de los conyugues demanda al otro en el juicio de divorcio por causales que lo hayan injuriado (infidelidad, abandono malicioso etc.) y no requiere de plazos legales, con lo cual uno puede solicitarlo al otro día de estar casado. Debe si probar las causales por la que demanda a su cónyuge, el que será notificado para que se presente y se defienda. En el tercer caso (C), el cual ha caído en desuso en los últimos tiempos,  la sentencia de separación personal no decreta el fin del vínculo matrimonial, pero como efecto, cada cónyuge separado personalmente podrá constituir nuevo domicilio sin el deber de cohabitación que exige el matrimonio y adquirir y disponer bienes en forma libre sin que formen  parte de la sociedad conyugal. En estos casos se requieren dos años de convivencia y que haya causas que hacen moralmente imposible la vida en común o bien dos años de separación de hecho. Y el último formato (D) es el de la conversión de este último (separación personal) en divorcio vincular. Decíamos que la separación personal no disolvía el vínculo matrimonial por lo cual con este procedimiento de Conversión la sentencia de separación personal se reformula en divorcio vincular con el efecto faltante de la disolución del matrimonio y la nueva aptitud nupcial. Como requisito debe haber habido un lapso de un año desde la sentencia de separación personal para solicitar la conversión en divorcio vincular.-

Los cambios en las condiciones de trabajo

Un tema muy consultado por nuestros clientes tiene que ver con los cambios que proponen los patrones en las modalidades en que se presta un  trabajo y cuando este cambio afecta seriamente la vida del trabajador. Así, lo importante a tener en cuenta es determinar si existe una protección legal ante esto y si siempre uno como trabajador debe aceptar las nuevas condiciones que propone el empleador. 

El tema es bien tratado por la legislación vigente y se denomina "ius variandi", es decir el derecho que tiene el empleador a modificar las condiciones laborales de sus empleados. Estamos hablando, de que el empleador tiene la posibilidad y la ley lo habilita, a que por cuestiones de índole operativo que puedan mejorar la producción empresaria,  pueda disponer que sus empleados varíen las condiciones habituales de trabajo, como por ejemplo un cambio de horario en que se presta la labor, un cambio de sucursal, etc. Pero la ley laboral así como lo habilita, lo limita, y esto es fundamental Así:  el cambio debe cumplir tres requisitos básicos: RAZONABILIDAD: es decir que no puede ser un mero capricho del empleador, debe fundarse en razones que sean verificables y necesarias para la concreción de los fines empresariales. El segundo requisito es que no puede alterar la CONDICIONES ESENCIALES DEL TRABAJO: como por ejemplo si una persona trabaja hace más de diez años en un horario diurno no se lo puede cambiar a trabajar de madrugada o que se modifique sus tareas drásticamente. Y el último requisito y creo el más importante es que, sea cual sea el cambio, este no puede afectar las condiciones de vida actuales del trabajador, es decir que no lo afecte moralmente, ni puede afectar su economía. Esto es importante porque le da un criterio de estabilidad a la labor que  desempeña. En cuanto a la faz económica no estamos diciendo que se le reduzca los haberes, la afectación de su economía, puede surgir como un gasto extra, por ejemplo: utilizar un medio de transporte diario para trabajar en el nuevo horario, esto menoscaba su salario y entonces no tendría validez legal.

Lógicamente hoy en día y ante la necesidad laboral existente son muy pocos los que se atreven a reclamar, pero  aquellos que si lo hacen la ley les permite en caso de obtener una negativa a que no se les modifique sus condiciones laborales, a considerarse despedidos por culpa de sus patrones lo que da lugar a las indemnizaciones por despido sin causa.- 

Mercosur: Avances en la integración regional.-

Los presidentes de los 6 países participantes del 39° Encuentro de jefes de estados del Mercosur, acordaron en la provincia de San Juan, aprobar el Código aduanero que regirá las distintas relaciones comerciales entre los estados parte y también para con los bloques de economías integradas del mundo entero. Si bien cada congreso de los países participantes debe aprobarlo, es un avance muy importante para los países de la región, en base a una integración más justa entre sus miembros, en el intercambio comercial, dado las asimetrías existentes. Entre los puntos importantes se puede destacar la eliminación del doble arancel para productos que ingresan por fuera del bloque, este era un tema muy solicitado desde Europa (Unión Europea),a los fines de mejorar las relación comerciales entre bloques. Si bien esto no da lugar a una zona de libre comercio intrazona, se comienza a reordenar la circulación de bienes entre bloques económicos.

El tema de los derechos de exportación (retenciones) tal vez fue lo más difícil de acordar. La postura de Uruguay en este sentido era y fue siempre que las retenciones (las mismas que hoy se disputan Gobierno y Campo) generan una distorsión en las relaciones comerciales y que intrabloque debía ser un organismo del Mercosur quien sea la autoridad de aplicación de estros derechos de exportación. Finalmente, y con el aval de la Presidenta Cristina Fernandez, quien defendió la postura contraria, se resolvió que cada país los fije en forma autónoma, circunstancia que se termino resolviendo en una reunión privada,entre nuestra presidente y el presidente Uruguayo de la cual no se dieron detalles.

Otros de los puntos salientes, fue el del eterno reclamo Argentino sobre la soberanía Argentina en las Islas Malvinas,Georgias y Sandwich del Sur. Brasil, encabezado por su presidente Lula Da Silva, suscribió por primera vez, un reclamo donde constan estos sitios geográficos, sobre todo luego de los inicios de explotaciones petroleras en aguas del Atlántico Sur. Se expreso en el portal Clarin.com que: los 6 países declararon que las medidas adoptadas por Gran Bretaña violan las resoluciones de Naciones Unidas. Recordaron el “interés regional” de que el conflicto entre el Reino Unido y Argentina “alcance cuanto antes una solución” . Para el Cono Sur equivale a romper con la legalidad internacional la nueva pretensión de considerar las Islas Malvinas, Georgias del Sur y Sandwich del Sur como “territorios” en los que regiría el tratado de la Unión Europea y que pasarían a ser considerados regiones de ultramar.

En ese contexto, ratificaron un compromiso: “De conformidad con el derecho internacional, el derecho del mar y las normas nacionales respectivas, (los países miembros del Mercosur y sus asociados) se comprometen a no facilitar las actividades de naves que tengan por fin apoyar de manera directa las actividades en hidrocarburos que afecten los derechos de la República Argentina en su plataforma continental”.