La mujer y el derecho laboral.-

La legislación laboral (Ley de Contrato de Trabajo 20.744) contiene un capitulo dedicado a la protección laboral de la mujer  (Arts.172 a 186). Se establece en primer término la prohibición de un trato discriminatorio, de contratar a mujeres para tareas penosas o trabajos prohibidos y a domicilio, y les otorga un descanso mayor al mediodía. La prohibición de trato discriminatorio, como sabemos es un reflejo de lo regulado por nuestra Constitución Nacional en el Art. 14 bis ("..igual remuneración por igual tarea..") y el art. 16 de la Carta Magna donde estipula que "todos los ciudadanos son iguales ante la ley.." Es cierto que esta igualdad debe tener reparos, dado que la mujer a su vez, tienen otras responsabilidades como la atención de los roles domésticos y la crianza de sus hijos por lo cual deben estar especialmente protegidas por la legislación.

Por esto la ley trata sobre la necesidad de ampliar el descanso de mediodía a dos horas, lo que puede ser revisado si por las características del empleo que realiza esto perjudica su labor o el interés general en el  ámbito de su trabajo.-

Luego la Ley trata el tema de la mujer y su maternidad, un tema más que importante, regulando estos casos: Así el Art. 177 expresa que: "Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días..." la trabajadora tiene la obligación de notificar el embarazo: "...La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico..."

Durante este período... "La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal... Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior..."

Es decir, la trabajadora desde el momento que notifica su embarazo, la ley la protege contra el despido y somete al empleador a la estabilidad en el empleo. Esto no quiere decir que no se la pueda despedir pero en estos casos las indemnizaciones se agravan para el empleador. "...Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto..." Así, si existe un despido la ley expresa que "En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.(indemnización especial).-

Una vez que nazca el niño la trabajadora podrá: "...disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento..." 

La legislación también regula el trato discriminatorio a la mujer con motivo de contraer matrimonio, y una indemnización especial igual al caso de la maternidad en despidos por causa de matrimonio de la trabajadora.-

Un tema muy especial es el de la excedencia: El estado de excedencia implica una suspensión de la relación laboral y no se computa como "tiempo de servicios". Finalizado el plazo, la trabajadora deberá volver a la empresa, y si no es aceptada deberá ser indemnizada como si se tratase de un despido injustificado.

Se considera Opción Tácita, si la trabajadora no se reincorpora al trabajo luego de la licencia por maternidad y no avisa, en el termino de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia que se acogerá a los plazos de excedencia, la ley presume que habrá optado por rescindir el contrato de trabajo, percibiendo el 25% de las remuneraciones

La ley le otorga una vez finalizado el plazo de licencia este régimen en el cual podrá optar por: ".. a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio...

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.

Para gozar de estos derechos la trabajadora debe tener como mínimo un año de antigüedad en la empresa.

El accidente in itinere...

Se denomina accidente in itinere al accidente ocurrido al trabajador durante el desplazamiento desde su domicilio hasta su lugar de trabajo, y viceversa, a condición de que el trabajador no haya interrumpido el trayecto por causas ajenas al trabajo. Este tipo de accidente se asimila, en cuanto a sus consecuencias legales, a un accidente acaecido en el propio centro de trabajo por haber sido debido a la necesidad de trasladarse del trabajador con motivo de su empleo.Se considera que el accidente es in itínere cuando el lugar donde se produce el accidente se encuentra en el trayecto normal que recorre una persona para unir los  puntos casa-lugar de empleo.El trayecto debe ser lógicamente el mas directo o mas corto para recorrer esa distancia. 

Se considera que el momento en que se produce el accidente esta dentro del tiempo lógico que se requiere para desplazarse entre los dos puntos. Aquí se tiene en cuenta el medio mediante el cual se transporta y la distancia que debe recorrerse.

Cuando ocurre un accidente in itínere se debe:

a) efectuarse la denuncia policial si corresponde.

b) Comunicarse inmediatamente con el empleador  para que se efectúe la denuncia a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo correspondiente.

Al ser un accidente de trabajo, el mismo encuentra regulación legal en la ley 24.457, Ley de Riesgos del Trabajo.

Dicha normativa en su art. 6, apartado 1, expresa: Contingencias.  

1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. 

El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por  razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.-

el art. 6 apartado 3 nos dice: 3. Están excluidos de esta ley:  

a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.  

b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen pre-ocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.  

Los Alimentos en la ley Argentina

Nuestra legislación define a los alimentos como toda prestación en dinero o especie, que una persona tiene derecho a recibir de otra por una obligación legal. En nuestro Código Civil en el art. 372 cuando expresa: "La prestación de alimentos comprende lo necesario para la subsistencia, habitación y vestuario correspondiente a la condición del que la recibe, y también lo necesario para la asistencia en las enfermedades...", la jurisprudencia tiene dicho que también se consideran alimentos otras prestaciones como los gastos  educativos, esparcimiento, funerarios, etc. La demanda por alimentos puede iniciarse sin previa sentencia de divorcio. El otorgamiento de alimentos a la esposa solo es para el caso de que esta sea declarada inocente en el juicio de divorcio, siempre y cuando acredite su condición de desamparada. En el caso de los hijos, ante la separación de los padres, debe mantenérseles en la medida de las posibilidades las mismas condiciones de vida que tenían mientras sus padres cohabitaban, en el caso que lo hubieran hecho.

¿Quien debe pasar alimentos? Si ambos trabajan contribuirán en proporción a sus ingresos. Si trabaja solo uno de ellos, la otra parte deberá estimar y probar los ingresos del otro. Puede solicitar un porcentaje de los ingresos del ex cónyuge o un monto fijo mensual. Reclamará alimentos la madre o padre en su caso (ha habido casos), quien tenga la necesidad de ser asistido dado que no puede procurárselos por si mismo. La legislación entiende que los menores de 5 años, como regla general quedan a cargo de su madre (esto puede tener excepciones) y los mayores de esa edad, si los padres no se ponen de acuerdo,  se decidirá judicialmente.

 Actualmente las cuotas alimentarias varían entre en 20 a un 40% de los haberes del alimentante, dependiendo de la decisión judicial. Si las ganancias no pueden establecerse se produce prueba sobre el nivel de vida y se presume cuáles son los ingresos que lo sustentan.

A su vez, existe la posibilidad ( así lo estipula la ley) de que ante el incumplimiento del alimentante en la cuota alimentaria, esta sea exigida a los parientes por consanguinidad, ascendientes o descendientes sin límite de grado, a igualdad de grado, el que este en mejores condiciones para procurárselos. Dado que ha dado diferentes opiniones en cuanto quien esta obligado a contribuir con los alimentos, la jurisprudencia tiene dicho que:

La obligación del pariente de prestar alimentos no es exigible sino a falta de otros más cercanos, o cuando éstos no están en condiciones de prestarlos.

La obligación alimentaria de los abuelos respecto de sus nietos es de carácter subsidiario.

Si el menor no recibe de su padre el aporte que necesita, pese a las gestiones realizadas por su madre y no pudiendo ser revertida esta situación de inmediato, se justifica que la abuela, de quien depende económicamente el padre, aporte a su nieto lo que éste necesita para completar sus más elementales necesidades.

En principio el alimentante debe abonar los alimentos en dinero. Pero puede acordarse total o parcialmente el pago en especie, esto es, mediante pagos concretos como el colegio, el club, la obra social, etc.

El Contrato Laboral: Tipos: Período de Prueba

El principio general que establece nuestra Ley de Contrato de Trabajo en función a la duración de los mismos es el Contrato por Tiempo Indeterminado, que a su vez incluye al Período a Prueba. Por otro lado, encontramos que la legislación también otorga permisos especiales para hacer contratos laborales por Tiempo Determinado entre los cuales podemos enumerar a los contratos por temporada, eventuales, por equipo etc. Estos últimos serán motivo de tratamiento en otro momento.

Decíamos al comienzo, que como principio general "todos" los contratos son por tiempo indeterminado (salvo las excepciones nombradas), donde esta inmersa la idea de la "estabilidad laboral y la permanencia del trabajador" que a su vez, es expresada en el art. 14 de la Constitución Nacional. Este tipo de contratos (por tiempo indeterminado), es el típico contrato de trabajo.

El período de prueba, dentro del contrato por tiempo indeterminado, apunta a que el empleador que contrata, cuente con un lapso para evaluar si la elección del trabajador fue correcta. Por ende el contrato por tiempo indeterminado cuenta con un "período de prueba" que la legislación laboral (Ley de Contrato de Trabajo) entiende que es dentro de los tres primeros meses de la duración del mismo.

Algunos convenios colectivos pueden extender ese plazo a seis meses. En ambos casos se deben tener en cuenta ciertas reglas:

-El empleador no puede contratar al trabajador más de una vez, de manera de que ejerza su labor en más de un período de prueba.

-El empleador debe registrar el contrato de trabajo que se inicia como período de prueba, caso contrario se entenderá que ha renunciado a dicho período.

-Durante el período de prueba rigen todos los derechos y obligaciones del vínculo jurídico laboral salvo las excepciones que veremos a continuación.

-Durante este período las partes pueden dar por finalizado el vínculo laboral, sin expresión de causa y sin preavisar. Dicha extinción de la relación no genera obligación indemnizatoria alguna.

-Las partes deben cumplir con las obligaciones de pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.

- En este período, los trabajadores tienen derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad laboral. También por enfermedad inculpable, durando esta prestación hasta la finalización del período de prueba.-

-El período de prueba se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de seguridad social.-

Personal Domestico: su regulación...

El servicio domestico está regulado por el Dec-ley 326/1956, y su reglamentación, que rige la actividad en todo el territorio nacional. Hablamos de tareas domésticas cuando una persona de cualquier sexo realice tareas domésticas a favor de otra y que no genere para esta última, es decir su empleador, beneficio o lucro económico alguno. A su vez, para que se encuentre dentro de la normativa, debe contar mínimo con un mes en la actividad (antigüedad), y cuatro horas diarias de labor, cuatro días por semana. La modalidad de contratación puede ser con retiro y sin retiro, según si lo trabajadores se alojen en la casa del empleador o no. Queda prohibida la contratación de menores de 14 años, salvo aquellos que estén emparentados con la familia del empleador.

Su remuneración es un salario mínimo que fija el Ministerio de Trabajo, según la categoría que desempeñe (Ej: mucama, mayordomo, dama de compañía etc.), el trabajador tiene derecho a percibir Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo.

En cuanto a las jornadas de trabajo y a los descansos, debe haber nueve horas de descanso nocturno y tres horas de descanso entre mañana y tarde, con derecho a asistir 1 hora  a su servicio de culto. El descanso semanal será de 24 horas corridas o dos medios días.

En relación a las vacaciones tienen un régimen especial: tiene el trabajador derecho a gozar diez días hábiles si su antigüedad es mayor a un año y menor a cinco años, y de 15 días si hace mas de 5 años que presta tareas y no exceda de 10 años. Si tiene una antigüedad mayor a diez años tendrá 20 días hábiles de descanso anual.

En caso de enfermedad le corresponde licencia paga hasta 30 días por año. Una vez vencido esos términos sin reincorporación del trabajador, el empleador tiene la facultad de dar por terminado el vínculo sin consecuencias indemnizatorias.

No quedan comprendidas en está regulación las personas que se dedicaren a cuidar a personas mayores o enfermas.